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怎样拥有人才培养加速器
发表日期:2019-11-28

【内容摘要】: 过去,培养一个人才要花2-3年的时间,培养一个中层骨干更是需要3-5年的历练。然而,现实却是:如今的员工普遍在工作了3年左右,就进入了一轮离职高峰期。这意味着,除了要会“留人”之外,企业必须让人才培养周期变短,才能更多地利用自己培养和创造的人才资源。 那么,如何让人才快速成长起来,有效缩短人才培养周期,就成了重要命题。

【关键词】:AIM俐钜创新、詹长霖、人才培养、EASE模型、创新

/AIM俐钜创新总经理兼首席创新官 詹长霖

「虽然拔苗助长不可取,但是“更高效率的人才培养”却对企业和人才本身,都意义重大。」

 

过去,培养一个人才要花2-3年的时间,培养一个中层骨干更是需要3-5年的历练。然而,现实却是:如今的员工普遍在工作了3年左右,就进入了一轮离职高峰期。这意味着,除了要会“留人”之外,企业必须让人才培养周期变短,才能更多地利用自己培养和创造的人才资源。

 

那么,如何让人才快速成长起来,有效缩短人才培养周期,就成了重要命题。

 

 

 

在著名商业作家格拉德威尔的著作中,给出了一个人要成长为顶尖高手所需要的时间——也就是著名的“1万小时定律”。如果我们重温格拉德威尔的书,会发现机遇和环境对人才的成长非常的重要。每一个天才人物的成长,无不是一定环境因素优化组合之后的结果。所以,一定存在更有效的方式方法帮助人才加速成长,只是需要我们对人才成长的环境进行良性的干预和设计。

 

中外管理杂志介绍了EASE模型的四个要素,可以加速人才能力的培养。

 

第一个要素是评估(Evaluation,指的是人才培养必须要有一个标准,并持续地依据这个标准衡量培养对象行动的效果;

为了提高培养对象行为的目的性和自觉性,要持续地对他的能力现状和改变程度进行测评,这能够使培养对象更加专注和投入。

 

第二个要素是觉察(Awareness,也就是学员在接受评估以及实践的过程中,处在一种清晰的自我知觉状态;

 

只有自我觉察,才能够唤起培养对象自我改变的愿望,从而采取积极改变自己的行动。通常,我们在一个培养项目中对人才做了评估,但不一定使培养对象产生了触动,也就是没有引起他心智模式的改变。

这就是为什么在相似的工作经历中,不同人获得的成长差异会很大。一个重要的原因是:他是否善于觉察和反省。

 

促使人觉察的方式概括起来有三种:反省、反馈和测评。反省,就是古人讲的“吾日三省吾身”,反思自己。在培养项目中,我们会频繁地复盘,这是一套成体系的自我反省方式。

除了自我反省,他人反馈也是必不可少的手段。因为每个人都有自我认知的盲区,而他人的反馈能够起到镜子的作用。

 

第三个要素是支持(Support,比如:要给学员提供导师,还包括其他支持性环境等;

对被培养对象给予支持,既包括人的支持(上级、同事、教练、导师等),也包括组织的支持(文化、制度、资源、流程等)。这些支持性环境的营造,是人才加速培养项目中重要的一环。

 

第四个要素是历练(Experiences,是指经历各种挑战性的事件,也就是要走出舒适区,在实践中学习和成长。

要对培养对象的实践活动进行选择和设计,要建立具体行动、实践的计划,并且定期、定频率地跟进,让培养对象经历实践的历练。

 

在进行人才加速培养项目设计时,EASE四要素是否有先后之分?

通常一个人才加速培养项目开始前,会有一个正式的基于胜任力的评估,以确定培养对象的培养目标和现实差距,使每个人对自己的优势和不足有一个确认和了解。随后,在后续的活动中,EASE四要素往往是融合在一起,持续进行的。并且,有的是正式的、周期性的进行,有的是非正式的、随时进行。而目的是保证培养对象始终处在一种有目的的、有觉察的、有支持的去经历挑战的过程。

 

文章有删减,来源:中外管理杂志——这四个要素让你拥有“人才培养加速器”


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