关于AIM

首页 > AIM动态 > 还在用KPI?不妨试试盛行硅谷创新公司的目标管理法OKR!

还在用KPI?不妨试试盛行硅谷创新公司的目标管理法OKR!
发表日期:2018-07-25

【内容摘要】: KPI(Key Performance Indicator)被称为企业关键业绩指标。但是在实践中,KPI是个人绩效的衡量工具,本身并非落后的管理技术。只是“有KPI”距离“正确的KPI”相差甚远。比如地区政府可以选择GDP增长率作为KPI,营销人员可以选择页面PV作为KPI。是否实施KPI本身并不反映管理水平,选择和跟踪哪些指标才有高下之分。

【关键词】:AIM俐钜创新、詹长霖、KPI、OKR、绩效考核、企业管理、目标管理方法

/AIM俐钜创新总经理兼首席创新官 詹长霖

 

任何行业中的企业都会面临增长瓶颈、缺乏增长驱动力、容易错失机遇点等问题,而这些问题都能对应到一个短周期内的关键和必要行动。这时候大家很快会想到的是KPI

 

 

 

KPI(Key Performance Indicator)被称为企业关键业绩指标。但是在实践中,KPI是个人绩效的衡量工具,本身并非落后的管理技术。只是“有KPI”距离“正确的KPI”相差甚远。比如地区政府可以选择GDP增长率作为KPI,营销人员可以选择页面PV作为KPI。是否实施KPI本身并不反映管理水平,选择和跟踪哪些指标才有高下之分。

 

 

 

低劣的管理水平者往往试图把KPI和薪酬直接挂钩,美其名曰“结果导向的管理”。他们认为只要制定出一个KPI,根据KPI决定薪资和奖金就高枕无忧了,由此导致的利益冲突和动作变形几乎是必然的,进一步问题是企业从此模糊了战略目标,失去了工作焦点,因为从形式上来看,每个人都貌似有个为之努力的KPI,但却没有彼此的内在联系。而今天,我要推荐另外一个盛行的目标管理方法。

 

 

OKR,是Objective & Key Results的缩写,中文意思是目标与关键成果法。它起源于英特尔,后来谷歌、领英、Zynga(社交游戏巨头)、General Assembly(硅谷知名创业教育公司)等纷纷使用它。那么谷歌、英特尔都推崇的OKR,可以代替KPI吗?

 

OKR相对于KPI而言,不是一个考核工具,而是一个更具有指导性的工具。它的存在意义不是考核某个团队或员工,而是帮我们关注目标,聚焦操作,做好自己

如何制定OKR

第一步,制定出有效的OKR,前提是对企业的使命、愿景和战略有足够清晰的认知。

 

一个企业任何阶段的OKR都应该和企业使命、愿景和战略建立联系。企业完全没有战略,或者持有完全错误的战略是很少见的,大多数企业的战略不是对错问题,而是模糊摇摆。有效实施OKR的一个前提就是要明确战略中的优先事项。反过来说,如果之前的企业战略存在模糊点,实施OKR也可以帮助你厘清。需要注意的是,有效的OKR一定是来自每个企业独特和具体的需要,它可以示范,但绝无模板。

 

第二步,根据公司带宽定义具体的OKR

所谓执行力带宽,就是公司管理层中的自发性足够强的高层、骨干、专家,他们都是重要的OKR负责人。当你定义了一个目标,比如说明道最初设定了99.95%的在线率,那么KR的落实就需要具体的人来负责。公司要根据自己的带宽来决定同时能启动多少OKR

 

Objective并不需要定义过于具体和详尽的指标,它只是一个清晰的意图。所以我们需要通过制定科学的“关键结果标准”来回答我们做得怎么样的问题。有效的KR需要公司相关部门和同事的聚焦和持续努力,而且需要设计和落实一系列有针对性的任务。

 

第三步,任务设计与分解。

有效的任务设计和分解与制定有效的KR有类似的地方。这个过程依然需要投入足够多的策略性思考。有效的任务不一定会那么显而易见,它们需要团队集思广益,相互倾听,才有可能挖掘出更多的可能实现路径。对于一项完整的任务,必定有一个唯一的负责人,但也应该有完整的参与者,即任务成员。

 

第四步,日常管理。

这里需要强调的是高频度的复盘。OKR如果没有复盘就相当于没有做。OKR通常每个季度都面临复盘和再一轮制定,所以它能够保证核心团队以比较高的频度来审视战略路径的合理性。对于市场环境变化剧烈的行业,甚至建议提高OKR复盘的频度。

 

OKR,就说明是硬骨头,这就需要管理层尤其是CEO去推动。比如周例会进行周迭代,复盘修订计划,升级行动,这样坚持12周,不停加料,不停点火。即便没有达到目标,也比一开始不做好多了。我们建议,OKR执行当中最好有OKR大使这样一个角色。他可以轮流担任,但要求对公司OKR的体系要了解,对公司的业务结构比较熟悉,同时还要脾气好。

 

 

 

其实,百度指数中,OKR这个词直到2014年才有零星记录,今年2月突破1000指数,是同时期KPI百度指数的1/31/4。然而在VUCA时代,传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联,造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生,终导致员工的潜力不能充分被激发,企业目标难以实现。因此希望目标与关键成果法(OKR)能够更多的帮助到企业。

 


AIM欢迎您

资料下载