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在人才稀缺时代,一将难求,该如何培养好后备队伍?
发表日期:2018-03-22

【内容摘要】: 人才标准不能太多,否则选不到人。首先,一个人的品行和价值观是底线,如果不过关就不要考虑了;另外我们可以从MAP胜任力框架去分析高潜人才的特征。MAP分别指脑力(Mental capability)、态度(Attitude)和人际技能(People skill)。

【关键词】:AIM俐钜、詹长霖、创新人才培养、企业后备军、MAP高潜人才、创新罗西塔课程、创新大师认证

/AIM俐钜创新总经理兼首席创新官 詹长霖

 

一个企业后备人才的储备是否充足,素质是否合格,是事业永续的关键。那么在人才稀缺时代,一将难求,该如何培养好后备队伍?



 

今天我们就从最基础的三个环节“选”“培”“用”教大家建立好后备队伍。


如何建立标准,“选”出高潜人才?

人才标准不能太多,否则选不到人。首先,一个人的品行和价值观是底线,如果不过关就不要考虑了;另外我们可以从MAP胜任力框架去分析高潜人才的特征。MAP分别指脑力(Mental capability)、态度(Attitude)和人际技能(People skill)。

 

首要的是A(态度)方面的特征,最重要的是要有成就事业的态度和成长心态。事业心强的人,通常对工作充满热情,勇于担当,有勇气接受挑战,有毅力达成目标。具备成长心态的人,会虚心向他人、向自己的经验学习,自我发展。

 

其次,是P(人际技能)方面的特征,核心是发动众人的技能:对内善于带团队,对外善于协调社会资本。


最后是M(脑力)方面的特征,主要是悟性高,学习速度快、能力强,善于独立思考和系统思考。对高管后备而言,脑力方面的核心是战略思维和设计才能:前瞻性地从整体上看问题,视野宽,善决策,并能够通过体系、机制设计,打造组织能力。

 

 

除了选拔标准外,选拔方法也要科学。后备人才的选拔,在方法上有别于特定岗位的人才选拔。后备人才的选拔需要专门设计仿真实际工作的任务,让候选人完成这些任务,从而考察其胜任力,即情景模拟测评,大概有十种左右的工具,目标职位层级越高,采用的情景模拟工具越复杂。


如何“培”养高潜人才?

 

第一,培训内容源自需求与现状之差距分析

实践表明,培训项目之前,对学员情况越了解,对目标岗位对人的要求越熟悉,安排的项目内容越有效。也就是需要分析现职表现和目标职位需要的差距,然后,选择可塑且重要的内容或能力进行培训,针对共性需求,设计课程。因为平时了解的是碎片化的信息,而他们听完后,觉得有人帮着串了起来,学到的是系统化的知识。

 

第二,培训中促进学员自我觉察,启动学员自我发展

一个人的成长,主体永远在个人。学员自己没有深刻感受到自己的发展需求点,他也不会产生行为上的变化,很难主动在日常自我学习,而仅仅在培训班上集中学习是远远不够的。

 

第三,问题导向:带着困惑来,带着方案走

成人学习的一个特点就是问题导向。他们自身有了一些实践经验,也有很多实际困惑,如果能够有人帮着解疑答惑,自然就是最好的培训。比如说AIM俐钜的创新罗西塔课程,课程的开始就是如何引导如何提出好问题。





第四,营造团队学习的气氛

为了激发学员的学习主动性,项目运营者会给学员的表现进行记录和积分,并适时公布积分情况,调动了个体的学习状态,也激发了小组的学习热情。

 

第五,千方百计促进学习成果转化

培训的最终目的,是学员在实际工作中展现出学到的行为。培训班上学得再好,回来不用,就是最大的浪费。推动学习转化,是培训项目设计的关键。学习转化就是在工作中应用学习内容以实现绩效改善的过程。


如何在“用”的过程中培养人才?

培养适合企业的优秀人才,最有效的方法还是在能够拓展其才能的实际工作中历练。华为公司的战略预备队,绩效前25%的人有机会加入,是在项目实战中“训战”,因为干部要到一线去实战,课堂培训只是一个环节。所以通过项目去系统的培养人才效果更好。

 

正如AIM俐钜的“International Innovator Identification”计划,包括“一级创新管理师”、“二级创新专家”、“三级创新大师”以及“美国三大名校联合培养创新创业及投资高级研修班”、“国西雅图华盛顿大学高级创新创业及投资项目研修班”都是以实战项目为基础进行的。

 

后备人才(或者高潜人才)队伍的建设是需要一把手重视和亲自抓的工程。尤其是着眼于组织长远发展的领导人,更愿意在这方面投入精力。这也是衡量一把手是否重视企业可持续发展的重要体现。

 

 

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