结合未来趋势，企业学习发展不管是从组织的角度、员工成长的角度还是业务角度，需要关注的不只是学习本身，本质上要关注学习效果是不是真正可以跟业务场景结合，从而达成预期的战略和业务目标。

 

 

 

疫情以来，传统线下消费受到冲击，以在线办公、直播电商为代表的线上消费逆势增长，消费场景的线上化和数字化，促使企业必须快速进行数字化转型，以搭上数字化的发展快车。

 

然而，“数字化转型并不是简单的引入几套系统、做几个智能工厂，而是业务总线、管理总线、内部流程总线整体数字化。”

 

企业要创收，通过营销侧倒推到产研体系、售后服务体系和供应链体系，更容易推动数字化转型。

相应的，如果让企业基于数字化的底盘去做学习发展、人才发展甚至组织发展，那该从什么角度切入才能真正让全体员工重视？

 

在目前背景下，企业的学习发展和组织建设比以往更重要。不仅如此，行业的发展趋势、产业结构、外部政策也都发生了非常大的变化，每家企业都面临创新增长的问题。不管什么行业，如果做业务创新、管理升级、业务增长，都要面临外部环境的根本性变化，比如需求侧改革、新技术的大面积应用、存量市场的竞争。这就导致不管是想要增长还是创新，企业内部的认知、方法、能力都要跟得上。如果跟不上，战略升级、业务创新都是空谈。所以在当下，组织的发展越来越重要。

 

培训的本质是通过学习型的组织形式和更高效的方法来发展员工和业务。从发展员工和业务的视角看，企业面临的挑战就是在新的竞争环境里，组织内的认知是不是一致的。一个新战略、新机会，如果组织内部上下认知不一致，那就很难有一致行动，更无法得到结果和价值。

 

外部变化时，那内部就不只是一个岗位、一个环节在变，而是整个内部的岗位链条都在变。

 

企业学习关注，可量化的效果和业务价值两维度

结合未来趋势，企业学习发展不管是从组织的角度、员工成长的角度还是业务角度，需要关注的不只是学习本身，本质上要关注学习效果是不是真正可以跟业务场景结合，从而达成预期的战略和业务目标。

未来学习项目都应该以结果为导向，应多关注可量化的学习效果以及可量化的业务价值这两个维度。不过也要看到，可量化是把双刃剑，从学习项目设计和运营的角度来看，如果不能以终为始的设计项目，量化结果反而一团糟，量化后更看不到结果，业务价值也就无从体现。

 

所以，想要效果可量化，就要以终为始的设计学习项目。通过数字化学习平台提供的测评和阶段性考试等功能来评判学习效果，进而评判参与学习的人员是否在能力、认知、方法等方面是否真正有所提升。

 

至于业务价值的量化衡量，可以以企业常规、高频的新员工项目为例。传统零售行业关注的是应知应会内容，即通过考试衡量是否掌握了需要具备的能力，同时企业、行业要求提供的产品和服务，新员工是不是能达到。这种项目就是希望通过培训降低新员工的流失率、缩短试岗时间、更快释放产能创造业务价值。同时，也通过培训发现更多高潜和后备管理干部。

 

而管理领导力类的项目很难直接跟价值连接，更多是潜移默化的变化对企业的影响。从业务价值衡量的角度看，可以通过评价量表追踪高效协同、沟通相关的项目。通过评判月度、季度、半年度、年度跨部门的项目协同效率提升，以及项目的成功率，来评判管理领导力的提升。

 

学习项目设计需关注4个维度

在当下新的产业周期里，企业学习项目的设计至少需要关注四个维度：

一是公司的战略，了解决策层关注什么，是想通过一个学习项目实现哪些目标：组织建设、战略落地、目标达成还是所有都想要。

二是业务管理者，他们想通过学习项目实现什么样的价值和目标。

三是培训管理者，在承接、设计、落地学习项目时想要得到什么价值。

四是学员，在学习项目里，学员想获得哪些价值，学员不仅是基层员工，也有可能是公司的领导。

 

“企业学习的落地难就难在它是多角色参与，如果以价值为导向看，不同的角色在一个学习项目里边分别要起什么作用，分别应该有哪些输入；从结果导向看，学习项目又应该给不同的角色哪些价值的输出。把这些想清楚了再去设计，才能给出组织内部更需要的学习项目，也可以大大提升项目设计和实施的成功几率。”

 

本文已做部分删减，原文来自公众号：组织与人才发展研究院。